대한민국 희망보고서 유한킴벌리’를 읽고

대한민국 희망보고서 유한킴벌리’를 읽고

1. 들어가며

예년보다 늦게, 그러나 어김없이 올해도 겨울 한파가 찾아왔다. 추운 날씨는 가뜩이나 움츠린 사람들의 가슴을 더욱더 움츠리게 만든다. 사람들의 가슴이 움츠러들 듯 경기도 점점 더 움츠러든다. 너나 할 것 없이 어려운 상황이다. 기업이라 해도 다를 건 없지만 사람들의 기업에 대한 인식은 그렇지 않다. 왠지 사회가 어려워도 기업은 관계없이 잘살 것 같고, 부당하게 이익을 챙기는 것 같이 느껴지는 것이 우리나라 현실이다. 그것은 구체적으로 '한국경제와 기업에 대한 국민의식 조사'에서 나타났는데, 이에 따르면 우리나라 국민의 기업에 대한 인식은 부정적이며, 국민의 눈에 비친 우리 기업의 총체적 모습은 “이윤추구에만 관심이 있고, 문어발식 확장과 족벌체제 구축에만 신경쓰는 조직” 이다. 또한 기업이 사회에 이윤을 환원한다고 생각하는 사람도 드물었다. 내 생각도 이와 크게 다르지 않았다. 그러다가 내가 이제껏 생각해 온 기업과는 많이 다른 유한킴벌리란 기업에 대해 알게 되었다.

 

현대기업의 이해 강의는 중간고사 전에는 교수님의 강의로만 이루어지다가 중간고사 이후부터는 교수님의 강의와 조발표가 병행하여 이루어졌다. 나는 발표를 하지 않아서 매시간 다른 분들의 발표를 경청하였다. 그러던 중 어느 한 조가 유한킴벌리의 환경경영에 대해 발표를 했다. 발표가 어떻게 이루어졌건 간에 발표 내용은 나에게 신선한 충격을 주었다. 앞서 말한 바와 같이 유한킴벌리는 내가 이제껏 가지고 있던 기업에 관한 인식과 많이 다른 기업이었기 때문이다. 유한킴벌리의 독특하고 획기적인 경영방식에 관해서는 평소에 언론매체에 많이 보도가 되고 사람들의 입으로도 많이 이야기가 되었다는데 나는 왜인지 그러한 내용을 정확히 접해보지 못해서 더 충격으로 다가왔는지도 모르겠다. 어쨌건 막연히 “우리강산 푸르게 푸르게”라는 슬로건으로만 인식되던 유한킴벌리가 그토록 사회공헌을 많이 하고 있었다니, 무언가 내 눈앞에 환한 빛이 보이는 듯 했다. 발표를 들으며 ‘아 정말 좋은 일을 많이 하고 있구나, 좋은 기업이네’ 라고 단순히 느끼고 있을 즈음, 어떤 분께서 질문을 하셨다.

 

“유한킴벌리는 이윤의 많은 비중을 사회에 환원하고 있는데, 그러면 그만큼 이윤도 많이 획득해야 한다. 사회 공헌을 한다는 기업 이미지만으로 그것이 가능한가.”

라는 질문이었다. 듣고 보니 나도 궁금해졌다. 사회 공헌을 하는 기업이라는 이미지만으로 소비자들이 선호하고 이윤을 올리는 데 충분한 것인가? 대답은, 좋은 기업 이미지는 소비자들의 선호로 이어지고 그것이 기업에게 이윤을 남겨주고 또 기업은 그것으로 제조활동과 사회공헌활동을 한다는 것이었다. 맞는 말이다. 하지만 이것만으로는 부족하다. 유한킴벌리에는 무언가가 더 있을 것 같았다. 그렇다면 유한킴벌리가 다른 기업과 다른 점은 또 무엇일까? 그래서 이번 독후감을 유한킴벌리에 대한 책을 읽고 쓰기로 했고 선택한 책이 “대한민국 희망보고서 유한킴벌리”이다.

 

이 책에서는 유한킴벌리가 성공할 수 있었던 요인을 4가지로 보고한다. 한국형 생활 모델, 조직 모델, 경영 모델, 성장 모델 이 4가지 모델로 유한킴벌리가 성공을 거둘 수 있었던 것이다. 그러면 차근차근 알아보자.

 

2. 본론

희망보고서 한국형 생활 모델 : “삶의 혁명! 4일 근무, 4일 휴식”

유한킴벌리는 IMF 경제 위기를 인력 감축 없이 넘겼다. 어떻게 해서 그럴 수 있었는가. 바로 4조 2교대제란 시스템이 있었기 때문이다. 4조 2교대란 두 조가 12시간씩 근무하고 맞교대하는 동안 나머지 두 조는 휴식을 취하고, 그 다음에는 쉬고 있던 두 조가 작업에 투입되고 이전에 근무한 조는 쉬는 시스템이다. 이렇게 하면 근로자들은 4일 일하고 4일 쉬게 된다. 편해 보이는 시스템이지만 기업의 입장에서 수익이 창출될 수 있을지 의문이 가는 시스템이다. 하지만 명백히 4조 2교대제로도 수익이 창출되고 있다. 더군다나 기존의 것 보다 더 많은 수익이 창출되고 있는 것이다.

이러한 4조 2교대제가 도입되기까지도 우여곡절이 많았다. 지금 내가 생각하는 것처럼 기존에 듣도 보도 못한 시스템에 대해 노조는 의문을 품었고, 해고를 하기 위한 수순이라는 결론을 내리고 파업을 강행했다. 또한 4조 2교대제를 하게 되면 근무시간이 줄어 초과근무를 했을 때 받게 되는 수당을 받지 못한다는 것에 대해 초과근무를 하여 몸을 혹사시켜서라도 한 푼 더 벌겠다는 근로자들이 많아 4교대제는 그대로 막힐 뻔 했다. 그러는 가운데 IMF 위기가 찾아오고 다른 기업에서 인력 감축을 하기 시작했다. 이에 노조는 다시 생각을 바꿔 4조 2교대제를 받아들였다. 이로 인해 다른 기업들이 인력 감축을 할 때 유한킴벌리에서는 4조 2교대제를 꾸려나갈 새로운 인력을 증원하게 되었다.

이 시스템으로 기존의 근로자 감원이 예방되고, 새로운 근로자를 증원하여 공장 가동일 수가 늘어나 생산량이 증가한다. 또, 단순히 생산량이 늘어난 것에 그치지 않고 근로자들이 충분한 휴식을 취할 수 있기 때문에 불량품이 줄어드는 등 제품의 질이 향상되었다.

뿐만 아니라 4교대제로 여유롭게 일할 수 있어서 초과근무와 과로에 시달리던 근로자들이 휴식과 함께 자기계발의 기회를 갖게 되었다. 그로인해 전체적으로 직원들의 수준이 향상되었다. 어느 근로자의 “3조 3교대제에 비하면 현재의 근무방식은 우리 근로자들에게는 혁명입니다.” 라는 말이 딱 인 것 같다. 이것은 모두 새로운 시스템 도입을 두고 기업과 직원들 사이의 첨예한 갈등을 극복하기 위해 끈질기게 노력하여 4조2교대제를 도입해 ‘인간 중심 경영’을 이루어낸 결과이다.

이제는 적은 임금 주고 많은 노동시키는 관습은 바뀌어야 한다.

나도 대학을 졸업하고 여느 학생들처럼 취업을 하게 되면 끝없는 목표를 향해 여유 없이 쫒고 쫒기는 생활이 계속 되겠구나 하고 생각을 했는데, 유한킴벌리에 입사하면 예외라는 생각에 부럽기도 하고 도전해보고 싶은 생각도 든다.

그러나 궁금한 것은 과거에 많이 일하고 조금이라도 많이 벌던 체제를 적게 일하고 삶의 질을 향상시키는 대신 조금 덜 버는 체제로 바꿨는데 그렇다면 그 수입의 차이는 그대로 차이가 나고 마는 것인가? 뒷부분을 읽어가면서도 계속 생각해봐야 할 것이다.

 

 

 

희망보고서 한국형 조직 모델 : “육체노동자를 지식노동자로 만드는 회사”

 

“현대는 지식의 반감기입니다. 작년에 익힌 새로운 지식도 올해에는 절반의 효과밖에

볼 수 없고, 내년에는 4분의 1, 내후년에는 8분의 1로 줄어들고, 결국 아무 쓸모가 없어집니다. 이 말은 아무리 훌륭한 교육을 받은 사람이라도 3년만 공부를

하지 않으면 그 사람이 가지고 있는 지식은 무용지물이 된다는 말이지요.”

 

굉장히 인상적인 문국현 사장의 말이다. 현대는 지식의 반감기라... 정말 맞는 말이다. 하루가 다르게 새로운 정보, 새로운 기술들이 나타나고 있으니 말이다. 그런데도 우리나라 현실을 보면 하루하루가 다른 사회가 맞는지 의심스럽다. 직장을 가지고 있는 사람들은 고등학교나 대학교때 배운 것을 활용할 생각만 하고 더 이상 배우려하지 않는다. 오늘날과 같은 세계적 경쟁사회에서는 최신 정보, 지식, 경험. 더 앞선 설계가 중요하다. 어떤 업종에 종사하든 근로자는 끊임없이 배워야 한다. 나이가 들어 사회나 시대 상황에서 낙오자가 되는 것이 아니라, 최신 지식과 건강한 몸을 가진, 그래서 항상 자기 자신이 혁신의 주체가 되어 변화의 물결을 선도해 갈 수 있는 사람이 21세기 지식사회에 맞는 근로자상인 것이다. 그래서 유한킴벌리는 ‘평생교육의 중요성’을 강조한다.

유한킴벌리에서는 4조교대제를 통해 쉬고있는 조를 평생학습조로 만들고, 휴식을 취하기도 하지만 원하면 교육을 받을 수 있도록 교육을 받는 사람에게 교육수당을 주는 제도를 마련하고 있다. 또 사내교수제도라고 해서 사내 직원들 중에서 뽑은 교수들로 하여금 다른 직원들을 교육하고 노하우를 전수하도록 하고 있다. 기술이나 지식을 몇몇 사람이 독점하지 않고 나누어 모든 근로자들이 기계에 대해, 기술에 대해 이해를 하면 그것이 바로 지식경영인 것이다. 그래서 단순한 육체노동자가 지식노동자로 바뀌게 되어 단순한 작업만을 반복하던 근로자들이 기계의 원리, 작업의 진행과정 등을 이해하게 되어 문제가 생겨도 바로바로 대처할 수 있고, 그뿐 아니라 그에 대한 새로운 아이디어도 창출해 낼 수 있는 것이다.

처음 4조2교대제를 도입할 때 인력 감축을 하지 않고 증원까지 했을 때에도 인건비는 무시할 수 없을 정도였다. 거기다가 직원들의 교육비까지 더하면 인건비의 증가는 상식적으로 생각할 때 위험한 수준까지 닿았다고 보이지만, 유한킴벌리의 경영진은 단기적 시각에서 벗어나 장기적으로 보고 인건비 증가를 감수하고서도 교육에 투자를 한 것이다. 이것은 결과적으로 생산성 향상이라는 결과로 나타난다. 앞서 말했듯이 근로자들의 개개인 능력이 향상되고, 일부 연구팀에서가 아니라 근로자들에게서 새로운 아이디어 창출이라는 효과까지 얻게 되니 교육은 지출이 아니라 투자라는 것이 입증되고 결실을 맺고 있는 셈이다.

이러한 지식경영은 우리나라 기업들이 본받아야할 핵심적 경영 혁신 패러다임이다.

 

 

희망보고서 한국형 경영 모델 : “나눔과 상생의 아름다운 공동체”

 

유한킴벌리는 2002년에 이어 2003년에도 ‘아시아에서 가장 일하기 좋은 기업’의 10위안에 들었다. 2003년에는 6위에 올랐는데 그 이유를 책에서는 이렇게 말한다. 첫 번째, 직원들의 기업에 대한 만족도가 높고, 두 번째, 직원들의 경영진에 대한 신뢰도가 높고, 세 번째, 회사의 사회 공헌도가 높아 직원들의 자부심을 높인다는 것이다.

유한킴벌리 경영진은 직원들을 회사의 소모품이나 부속품으로 생각하는 것이 아니라 회사와 함께 나아가야 할 동반자로 인식하고, 직원들의 능력을 십분 활용해 회사 발전의 주체로 삼고자 한다. 바로 이것이 인간 존중의 경영이념이다. 이것은 직원들의 손을 움직이기 보다는 머리를, 머리를 움직이기보다는 마음을 움직여야 한다는 3H이론으로도 표현된다. 그래서 유한킴벌리는 남들이 사람을 감원하는 구조조정을 할 때도 고정자산의 비중을 줄였다. 인건비의 비중을 늘려 직원들의 근로 환경을 개선하고 교육의 기회를 주어 직원들이 자신들의 역량을 키울 수 있고 발전, 변화할 수 있게 해주었다. 그 결과 직원들은 회사에 대해 신뢰와 만족감을 갖고 가족적인 분위기에서 공동체 의식을 느낀다. 그것은 회사발전을 위해 자발적으로 노력하는 모습의 주인의식으로 나타난다. 결국 직원들의 잠재력을 최대한 끌어내어 경영진과 직원들이 서로가 서로를 발전시키는 관계가 되는 것이다.

또 이러한 것은 회사가 직원에게 혜택만을 주어서 이루어지는 것이 아니다. 노사간의 신뢰가 있어야 이루어질 수 있는 것이다. 유한킴벌리는 경영에 대한 투명성을 보장하고, 성과에 대한 분배를 제대로 한다. 신뢰경영인 동시에 윤리경영을 하고 있는 것이다. 희망보고서에서 내가 가지고 있던 의문점은 여기서 풀린다. 초기에는 근무시간을 줄이는 동시에 물론 임금도 줄었다. 하지만 4조교대제, 교육에 대한 투자 등으로 제품의 질이 향상되고 그것이 판매실적으로 이어져 판매실적이 좋아지면 그것에 대한 분배가 제대로 이루어진다. 현재 우리나라에서 판매실적 1위를 달리고 있는 유한킴벌리는 그러한 성과를 직원들에게 제대로 분배하여 결과적으로는 과거 4조2교대제를 도입하기 전보다 오히려 더 증가한 임금을 받고 있다.

직원들은 많은 혜택, 만족스러운 임금까지 제공받는 대신에 회사에 대해 주인의식을 갖고 열심히 일한다. 이것이 또 회사에 좋은 성과를 얻도록 하는 것이다.

요즘 우리사회를 보면, 신입사원들은 입사하자마자 이직하기 위한 공부를 하고, 자기 기업의 기술을 다른 기업에 팔아넘기는 산업스파이 기사로 눈살이 찌푸려지는데, 유한킴벌리는 회사와 직원이 운명공동체로 묶여 있다고 생각하니 딴 세상 이야기인 것 같다. 아직은 희망이 있다는 생각도 든다.

윤리경영을 실천하는 중요한 분야 중 하나가 환경경영이다. 환경경영으로 원가는 절감하고, 경제성을 높여서 이익을 낸다. 또 환경보호에 회사의 예산을 투자하는 등 사회공헌에 힘쓴다. 서론에서 제기했던 환경경영이 기업에 주는 이익은 기업의 이미지를 높이고 직원들의 자부심을 높이는 것이다. 환경경영으로 얻어지는 이익에만 기업이 의존하는 것은 아니지만 이는 앞서 말했던 경영방식으로 얻어진 경영성과와 비교해서도 중요성에 뒤지지 않는 기업에 대한 신뢰가 형성되는 중요한 일이다.

 

 

희망보고서 한국형 성장 모델 : “대한민국 모두가 행복해지는 법”

문국현 사장은 학계와 시민단체의 여러 중진 위원들과 함께 일자리 창출의 근본적인 방안을 모색하기 위한 ‘뉴 패러다임 포럼’을 결성했다. 기존의 노동과 고용, 생산과 소비의 문화를 바꾸는 21세기형 패러다임을 만들기 위해 조직한 것이다. 이 ‘뉴 패러다임 포럼’에서 추구하는 것이 유한킴벌리의 경영방식인 Y-K모델이다. 이미 이 Y-K모델은 국내뿐 아니라 해외에서도 벤치마킹하려고 한다. 국내에서는 한국타이어가 벤치마킹하여 성공적인 성과를 거두었는데, 생산성이 향상되고, 불량률이 낮아졌으며, 일자리 창출효과가 일어나면서 지역경제 발전이라는 효과까지 가져왔다. 이 뉴 패러다임 모델은 제조업에 국한된 경영방식이라고 생각할 수 있는데, 문국현 사장이 제시한 것을 보면 미술관 박물관 뿐 아니라, 24시간 효율적인 근무가 필요한 병원, 호텔, 원자력 발전소, 소방서, 사회복지 시설 등이 있다. 뉴 패러다임 모델을 도입하면 일자리가 창출되며 서비스의 질, 작업의 질이 향상될 것이라는 전망이다. 이 모델이 전 사회적으로 확산된다면 5년에서 10년 사이에 400~500만 개의 일자리가 창출될 수 있을 것이라는 기대까지 나오고 있다. 너무나 이상적인 이야기이긴 하지만 그래도 꿈꿔볼 만한 사실이라고 생각한다.

문국현 사장은 이러한 Y-K모델로 대표되는 뉴 패러다임 모델을 노무현 대통령 앞에서도 역설 했다. 노대통령은 긍정적인 반응을 보였고, 그 결과 Y-K모델을 채택하려는 기업에 대한 컨설팅을 하는 기관을 설립하여 정부차원의 지원받게 되었다.

이 책의 제목이 왜 “대한민국 희망보고서 유한킴벌리”인가 했더니 바로 이 부분에 의해서 제목이 지어졌나보다. 지금 한국은 위기 상황이다. 일본과 같은 장기 경기침체가 예상 될 정도로 경기회복의 기미가 보이지 않고 있다. 기존의 장시간 저임금 노동, 그에 따른 근로자들의 적당주의로는 이러한 위기 상황을 헤쳐 나갈 수 없다. 낡은 패러다임과 마인드를 버리고 경영방식의 혁신을 통해 극복해 나가야 할 것이다. 이 책에서는 이러한 위기 상황을 헤쳐 나갈 수 있는 새로운 패러다임을 제시해 주고 있는 것이다. 일단 성공모델도 있고 해볼만한 혁신이라고 생각한다.

 

 

3. 마치며

이 책에서 정규석교수가 유한킴벌리의 윤리경영은 ‘정도(正道)를 걷는 경영’이라고 했다. 신뢰경영, 윤리경영, CEO의 합리적인 경영 마인드가 결합해 유한킴벌리의 성공을 이루어냈다고 한다.

마지막에 제시된 뉴 패러다임은 물론 좋은 경영방식이다. 하지만 모든 기업에서 성공을 거둘 수는 없다. 이러한 혁신적 아이디어가 성공할 수 있었던 이유는 노사간의 신뢰가 바탕이 되고 그러한 기업과 직원을 흔들림 없이, 확고한 신념으로 이끌어 나갈 수 있는 CEO가 있기 때문이다. 과연, 최고 경영자의 자리에서 높은 임금상승률, 내수와 수출의 부진, 경기침체 거기다가 격렬한 노조의 반대에도 불구하고 인력을 증원시키고 단기간에 효과가 나타나지 않는 교육에 투자를 하는 등의, 상식적으로 봤을 때 모험으로 밖에 보이지 않는 일을 흔들림 없이 해나갈 수 있는 경영자가 얼마나 될까.

이번 한 학기동안 현대기업의 이해 수업을 들으며 얻은 것은 경영적 마인드에 대해 이해할 수 있게 되었다는 것이다. 전혀 경영에 대해 생각할 준비도 되어있지 않은 내가 기업, 경영, 경영자, 소비자 등의 관계에 대해 이해할 수 있었다는 데에 큰 의의를 둔다. 그 중에서도 특히 경영자에 대한 강조가 머리에, 가슴에 남아있는데 이 책을 읽고나서 경영자의 역할, 중요성이 다시 한번 강하게 남았다.

이 책에서 말하고자 하는 것은 단순히 “유한킴벌리는 좋은 회사”라는 것 뿐 만이 아니다. 유한킴벌리의 혁신적인 경영방식을 통해 기업이 성공하기 위해 필요한 것, 위에서 말한 바와 같이 노사간의 신뢰와 합리적인 경영마인드를 가진 경영자를 강조 하고자 하는 것이다. 더 나아가 이러한 것들이 모두 투영되어 있는 뉴 패러다임이 널리 알려지고 많은 회사에서 채택되어 경제위기를 극복해내고자 하는 것이다.

다만 유한킴벌리 경영방식에 대한 장점만을 단순하게 강조하고 단점이나 개선할 점이 없는 것은 아쉽다. 하지만 그보다 나도 유한킴벌리의 경영방식이 널리 퍼졌으면 하는 마음에서 이 책이 널리 읽혀서 사람들의 낡은 패러다임과 고정관념을 벗기고 새로운 패러다임이 형성되었으면 한다.

 

저자 소개

정혜원 - 1971년 출생. '신정원의 액션 잉글리시'를 통해 방송작가로 데뷔했다. KBS의 '문화탐험 오늘의 현장', 특별기획 10부작 '20세기 한국사, 해방', '뉴스투데이' 등의 프로를 거쳤고, 'KBS일요스페셜' 등 각종 특집 기획 프로그램의 작가로 활동하며 다큐멘터리 작가로서의 명성을 얻기 시작했다. 현재는 해외 유학 중이다.